Referát služieb pre zamestnávateľa a EURES

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím

Aké povinnosti má zamestnávateľ pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím?

Zamestnávateľ je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon") pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím (ďalej len „občan so ZP“)povinný:

  • zabezpečovať vhodné podmienky na výkon práce,
  • vykonávať zaškoľovanie a prípravu na prácu a venovať osobitnú starostlivosť zvyšovaniu kvalifikácie počas ich zamestnávania,
  • viesť evidenciu občanov so ZP,
  • zamestnávať občanov so ZP, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so ZP, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.

Zamestnávateľ je povinný preukázať plnenie povinného podielu počtu zamestnancov so ZP na celkovom počte svojich zamestnancov (priemerný počet zamestnancov za kalendárny rok) za predchádzajúci kalendárny rok do 31. marca na tlačive predpísanom ústredím.

Zamestnávateľ doručuje Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím na úrad, v ktorého územnej pôsobnosti sa nachádza sídlo zamestnávateľa, resp. sídlo jeho organizačnej zložky do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka.

Zamestnávateľ má v zmysle zákona právo plniť povinný podiel zamestnávania občanov so ZP nasledovnými spôsobmi:

1.1. Zamestnávaním občanov so ZP

Občan so ZP na účely zákona je občan uznaný za invalidného podľa § 71 zákona o sociálnom poistení. Občan so zdravotným postihnutím preukazuje invaliditu a percentuálnu mieru poklesu schopnosti (viac ako 40%) vykonávať zárobkovú činnosť z dôvodu telesnej poruchy, duševnej poruchy alebo poruchy správania rozhodnutím alebo oznámením Sociálnej poisťovne alebo posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia podľa zákona o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov. (To znamená, že musí ísť o invalidného občana prehodnoteného minimálne na 41%. Nie o občana, ktorý má len vydaný preukaz ZPS, posudok, resp. rozhodnutie o miere funkčnej poruchy vydané Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny.)

Pri zamestnávaní občana so ZP, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70%, si na účely plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so ZP podľa § 63, ods. 1 písm. d) zákona započítava, ako keby zamestnával troch občanov so ZP.

1.2. Náhradné spôsoby plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so ZP:

a) zadaním zákazky vhodnej na zamestnávanie občanov so ZP

b) úhradou odvodu

c) vzájomnou kombináciou predchádzajúcich spôsobov a zamestnávania podľa § 63 ods. 1 písm. d) zákona

a) zamestnávateľ môže zadať zákazku:

  • chránenej dielni alebo chránenému pracovisku
  • občanovi so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť

Zákazka - dodanie tovaru alebo poskytnutie služieb s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávania občanov so ZP vo výške povinného podielu a chránenou dielňou alebo chráneným pracoviskom alebo občanom so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť.

Tovar – výrobok zhotovený chránenou dielňou alebo chráneným pracoviskom alebo občanom so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť.

Služba – je poskytovaná chránenou dielňou alebo chráneným pracoviskom alebo občanom so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť.

Zamestnávateľ na započítanie jedného občana so ZP zadáva zákazku alebo odoberá výrobky, alebo služby v rozsahu 0,8 násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so ZP plní.

Ak chránená dielňa alebo občan so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť, realizujú činnosti spojené s nákupom a predajom výrobkov, ktoré nezhotovujú, sa zamestnávateľovi, ktorý odoberá takéto výrobky, započítava 10 % peňažného plnenia bez započítania dane z pridanej hodnoty (uvedené sa vylučuje pri chránenom pracovisku).

Na účely náhradného plnenia realizovaného chránenou dielňou, alebo chráneným pracoviskom sa akceptujú činnosti, na ktoré bolo úradom priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska v súlade s § 55 zákona.


Zamestnávateľ, ktorý nie je platiteľom dane z pridanej hodnoty, započítava do ceny zákazky aj daň z pridanej hodnoty. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane z pridanej hodnoty nezapočítava do ceny zákazky daň z pridanej hodnoty vo výške, v akej mu vznikne nárok na jej odpočítanie.

Preukazovanie náhradného spôsobu plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so ZP pri zadaní zákazky:

Náhradný spôsob plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so ZP zamestnávateľ preukazuje najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka.

Ďalej je potrebné doložiť nasledovné doklady preukazujúce náhradné plnenie:

1. fotokópiu dokladu o zadaní zákazky (objednávka, resp. zmluva)

2. fotokópiu dokladu o zaplatení (faktúra, výpis z bankového účtu, príjmový a výdavkový pokladničný doklad)

3. potvrdenie pre zamestnávateľa

4. ďalšie doklady preukazujúce zadanie zákazky – rozpis tovarov podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti, dodacie listy

5. doklady preukazujúce oprávnenosť realizovať zákazky podľa § 64 zákona – fotokópia dokladu o priznaní postavenia chránenej dielne, fotokópia dokladu o priznaní postavenia chráneného pracoviska, výpis z obchodného registra, výpis zo živnostenského registra, fotokópia živnostenského listu, fotokópia rozhodnutia, alebo oznámenia Sociálnej poisťovne, alebo posudku útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného predpisu (zákon č. 328/2002 Z. z. v znení neskorších predpisov) v prípade fyzickej osoby, ktorá je občanom so ZP.

b) odvod za nepnenie povinného podielu zamestnávania občanov so ZP:

Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so ZP na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 63 ods. 1 písm. d), je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov so ZP odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod odvádza. Výsledná suma vypočítaná podľa predchádzajúcej vety sa zaokrúhľuje na euro nadol.

Hromadné prepúšťanie

Spolupráca pri riešení hromadného prepúšťania

  • v zmysle § 13 ods. 1 písm. s) zákona NR SR č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti") do pôsobnosti úradu práce, sociálnych vecí a rodiny patrí zabezpečovať úlohy spojené s hromadným prepúšťaním podľa osobitného predpisu - § 73 zákona 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej „ZP")

Kedy vzniká hromadné prepúšťanie?

  • o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (časťou zamestnávateľa sa v súlade s §73 ods. 13 Zákonníka práce rozumie aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu – zákona č. 530/2003 Z.z. o obchodnom registri a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Ak je účastníkom pracovno-právneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce

(t.j., zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách)

alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 zamestnancov a menej ako 100 zamestnancov,

(t.j., že zamestnávateľ zamestnáva od 21 do 99 zamestnancov a rozväzuje pracovný pomer najmenej s desiatimi zamestnancami)

b) najmenej s 10% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

(t.j., že zamestnávateľ zamestnáva od 100 do 299 zamestnancov vrátane a rozväzuje pracovný pomer najmenej s 10% zamestnancov

  • pri percentuálnom výpočte sa výsledok nezaokrúhľuje, posudzuje sa 10% a viac zamestnancov z celkového počtu t.j., ak pri výpočte vychádza napr.: iba 9,9% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov nejedná sa o hromadné prepúšťanie v zmysle § 73 ods. 1 písm. b) ZP)

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

(t.j., že zamestnávateľ zamestnáva od 300 zamestnancov a viac a rozväzuje pracovný pomer najmenej s 30 zamestnancami)

Kde nahlasuje zamestnávateľ hromadné prepúšťanie?

  • na úrade, v ktorého územnom obvode má sídlo spoločnosti alebo
  • na úrade, v ktorého územnom obvode má sídlo jeho organizačná zložka (musí mať postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra.

Na koho sa nevzťahuje hromadné prepúšťanie?

Do celkového počtu zamestnancov sa ku dňu oznámenia o hromadnom prepúšťaní nazapočítavajú zamestnanci pracujúci na dobu určitú. Ak sa však pracovný pomer takéhoto zamestnanca skončí z organizačných dôvodov skôr ako uplynie doba, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený, zamestnanec sa započíta do celkového počtu zamestnancov.

Ako prebieha hromadné prepúšťanie?

  • s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov (príp. priamo s dotknutými zamestnancami) opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Je potrebné predovšetkým prerokovať:
  • možnosť umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách a to aj po predchádzajúcej príprave,
  • opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.
  • zamestnávateľ je povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ich informovať najmä o:
  • dôvodoch hromadného prepúšťania,
  • počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
  • celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
  • dobe (časovom rozpätí), počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
  • kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Doručenie písomnej informácie o hromadnom prepúšťaní na úrad:

  • odpis tejto písomnej informácie spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer zamestnávateľ doručí úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, v ktorého územnom obvode je sídlo zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa, ktorá realizuje hromadné prepúšťanie.


Doručenie písomnej informácie o výsledku prerokovania na úrad:

Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný v zmysle §73 ods.4 Zákonníka práce predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania zástupcom zamestnancov a úradu, práce sociálnych vecí a rodiny, v ktorého územnom obvode je sídlo zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa, ktorá realizuje hromadné prepúšťanie.

  • zástupcovia zamestnancov môžu úradu predložiť pripomienky k informácii zaslanej zamestnávateľom, týkajúce sa hromadného prepúšťania.

Skrátenie lehoty na prepúšťanie ohrozených zamestnancov:

  • úrad vezme do úvahy všetky skutočnosti a prípadné pripomienky zástupcov zamestnancov a podľa ich zváženia s prihliadnutím na dopad na situáciu na trhu práce, môže skrátiť lehotu určenú v § 73 ods. 7 ZP. Skrátenie lehoty sa môže uskutočniť na základe písomného podnetu zamestnávateľa alebo podľa zváženia úradu. V každom prípade úrad prerokuje so zamestnávateľom dôvody skrátenej lehoty a po posúdení vážnosti situácie môže vydať oznámenie o skrátení lehoty. O výsledku rokovania úrad spíše so zamestnávateľom záznam.
  • lehota, ktorú možno skrátiť, začína plynúť odo dňa doručenia písomnej informácie o prerokovaní hromadného prepúšťania podľa § 73 ods. 4 ZP.
  • oznámenie skrátenia lehoty určenej v § 73 ods.7 ZP úrad doručí zamestnávateľovi a zástupcom zamestnancov. Voči skráteniu lehoty sa nie je možné odvolať.
  • ak je na zamestnávateľa súdom vyhlásený konkurz, zamestnávateľ môže začať doručovať výpovede dotknutým zamestnancom nasledujúci deň po nahlásení hromadného prepúšťania na úrad (neplatí mesačná lehota).

Poskytovanie služieb pre ohrozených zamestnancov:

  • úrad poskytuje zamestnancom ohrozeným stratou zamestnania v dôsledku hromadného prepúšťania informačno-poradenské služby a nástroje aktívnych opatrení trhu práce. Tieto poskytuje v priestoroch úradu, alebo priamo u zamestnávateľa.
  • skôr, ako sa zamestnanci zaradia do evidencie uchádzačov o zamestnanie, sú zo strany úradu informovaní o možnosti:

a.) podania si žiadosti o zaradenie do evidencie záujemcov o zamestnanie (ZoZ)

b.) voľných pracovných miestach a strategických investoroch

c.) podmienkach zaradenia do evidencie uchádzačov o zamestnanie

d.) postupe vybavenia si dávky v nezamestnanosti alebo dávky v hmotnej núdzi

e.) stave a vývoji na trhu práce

f.) možnostiach pracovnej mobility,

g.) účasti na nástrojoch aktívnych opatrení trhu práce

 
Mesačné sledovanie údajov o prepúšťaných zamestnancoch:

Zamestnávateľ informuje úrad vždy po uplynutí kalendárneho mesiaca o počte a štruktúre prepustených zamestnancov v rámci hromadného prepúšťania.

Ukončenie procesu hromadného prepúšťania zamestnávateľ oznámi úradu na predpísanom tlačive.

Rozviazanie pracovného pomeru s občanom so ZP

V zmysle § 66 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Príslušný na konanie v predmetnej veci je úrad, v obvode ktorého má sídlo zamestnávateľ, resp. úrad, kde má sídlo jeho organizačná zložka, ktorá je však samostatným právnym subjektom a má kompetenciu v uvedenej veci konať.

Tento súhlas sa nevyžaduje ak ide o výpoveď danú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov ustanovených v §63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce:

  • § 63 ods. 1 písm. a) - ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu

práce

  • § 63 ods. 1 písm. e) - sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Rozhodnutie o udelení alebo neudelení predchádzajúceho súhlasu vydáva príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny v prípadoch, keď sa jedná o občana so zdravotným postihnutím podľa § 9 ods. 1 zákona č. 5/2004Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov(ďalej zákon o službách zamestnanosti).

§ 9 ods. 1 – občan so zdravotným postihnutím na účely zákona o službách zamestnanosti je občan uznaný za invalidného občana podľa osobitného predpisu (§ 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení zákona č. 310/2006 Z.z., Zákon č. 328/2002 Z.z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov)

Postup úradu pri rozhodovaní:

  • rozhoduje len na základe písomne žiadosti zamestnávateľa a zamestnávateľovho písomného rozhodnutia v zmysle § 63 odst. 1 písm. a) a b)
  • má povinnosť rozhodnúť do 30 kalendárnych dní od obdržania žiadosti, vo zvlášť zložitých prípadoch do 60 kalendárnych dní

Žiadosť o predchádzajúci súhlas na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 66 Zákonníka práce s občanom so zdravotným postihnutím musí byť písomne doručená na príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny s uvedením výpovedného dôvodu (§), pre ktorý sa má pracovný pomer so zamestnancom skončiť.

K žiadosti o predchádzajúci súhlas na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou s občanom so zdravotným postihnutím sa v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce prikladajú nasledovné doklady:

  • zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r.o. a pod., na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo (uzniesli sa alebo schválili)
    • uvedené rozhodnutie o organizačnej zmene musí dátumovo predchádzať žiadosti zamestnávateľa o predchádzajúci súhlas na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou s občanom so zdravotným postihnutím
  • organizačnú štruktúru, kde je uvedený počet zamestnancov na úsekoch pred organizačnými zmenami a organizačnú štruktúru, kde je uvedený počet zamestnancov na úsekoch po organizačných zmenách
  • kópiu platnej pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý je občanom so ZP (ďalej len zamestnanec) plus všetky dodatky k pracovnej zmluve (kvôli pracovnej náplni zamestnanca)
  • doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca
  • potvrdenie zamestnávateľa (môže byť aj na žiadosti zamestnávateľa o predchádzajúci súhlas na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou s občanom so zdravotným postihnutím), že nemá pre zamestnanca žiadne vhodné voľné pracovné miesto, ktoré by mu ponúkol (ponuku vykonáva zamestnávateľ pred uplatnením výpovede, inak je výpoveď neplatná)
    • odporučenie zamestnávateľom – osloviť aj iných zamestnávateľov ohľadom ponuky voľného pracovného miesta zamestnancovi, s ktorým mienia rozviazať pracovný pomer výpoveďou
    • pri doručení odvolania jedného z účastníkov konania je potrebné, aby sa k odvolaniu vyjadril aj druhý účastník konania

K žiadosti o predchádzajúci súhlas na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou s občanom so zdravotným postihnutím sa v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce prikladajú aj nasledovné doklady:

  • lekársky posudok príp. rozhodnutie orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutie orgánu sociálneho zabezpečenia
    • pri uvedenom výpovednom dôvode musí ísť o dlhodobú nespôsobilosť zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu
    • ide o prípad, keď sa stane zamestnanec úplne invalidným
    • výpoveď je možná aj v prípade čiastočnej invalidity zamestnanca v prípade, že doterajšiu prácu by bol schopný vykonávať za osobitne uľahčených podmienok, ktoré mu nie je zamestnávateľ schopný zabezpečiť

K žiadosti o predchádzajúci súhlas na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou s občanom so zdravotným postihnutím sa v prípade výpovedného dôvodu podľa § 47 zák. 400/2009 Z.z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov prikladajú aj nasledovné doklady:

  • zamestnávateľ predkladá rozhodnutie o vymenovaní do štátnej služby zamestnanca
  • odvolanie z funkcie (ak sa výpoveď týka predstaveného – vedúceho zamestnanca)
  • rozhodnutie o zmene štátnozamestnaneckého pomeru, ak došlo k jeho zmene,
    • vo výrokovej časti rozhodnutia musí byť uvedený druh štátnej služby, odbor štátnej služby, funkcia
Dátum vytvorenia stránky: 16.11.2015
Dátum aktualizácie: 27.11.2015
späť
 



Úradné hodiny

Pondelok 8:00-12:00
13:00-15:00
Utorok 8:00-12:00
13:00-15:00
Streda 8:00-12:00
13:00-17:00
Štvrtok nestránkový deň
Piatok 8:00-12:00

Chcem sa poradiť /
Chcem podať podnet

viac